案例二 世纪集团的总裁刚刚得知一个消息,说杭州分公司的四位正往他这里赶来,准备向他告状,要求罢免他们的新任总经理。这让他很为难。 两年前,世纪集团调整了经营战略,准备上市。董事会对提出了更高的要求,各分公司纷纷调整步伐,只有杭州分公司没有任何动静。杭州分公司是集团内唯一的设备生产企业,是世纪集团十年前与杭州当地一家国有设备厂合资成立的,公司原任总经理从年轻在这家国有设备厂工作,对公司有很深的感情。但对这十年的业绩很不满,因为杭州分公司的地位在行业内一直在下滑;而且每次集团公司对各业务单位考核,它也总是垫底。总部早有换将打算,但迟迟找不到合适的接替人选,加上在杭州分公司有一定的影响力,所以这事就拖下来了,转眼要退休了,经过再三考察后,决定选作风硬朗、业绩突出且与私交甚好的来接替。他万万没想到,自己费尽心机做出的人事决策这么快就出现了问题。 先找到杭州分公司的。是在杭州分公司最倚重的人,她的角色也相对中立。想,只要还支持,那么他就会想方设法去做其他人的工作。然而,他并没有从那里得到他想要的回答。虽然认同的精细化管理,但她并不认同她的管理方式。“她做事真的很较真,一板一眼的,里里外外人都得罪光了。” 接着找到了,对的声讨则是更加激烈:“我与她前世无怨,今世无仇,犯不着和她过不去啊!她一来就到处找茬,什么这不规范、那不符合程序,可笑!她一来就把公章和合同在手里,搞什么统一管理,让所有的销售直接和她汇报,听说还要从上海招聘销售副总,摆明了不信任我们啊!” 与此同时,在杭州分公司里,接到下属打来的电话,告诉她四位去总部告状的事情,她放下电话,全身在发抖,怒气在燃烧。半年前,她上任的时候,杭州分公司在她看来就是一辆走错方向的车子,她得先将其制动,然后再次将它启动,带到正确的方向上。现在半年过去了,似乎这车要抛锚了。上任时,通过分析,她发现杭州公司的症结出在成本控制上,于是她在第一次召集管理层的会议上,就强调通过精细化管理来控制流程,节约成本。按照她的指示,每个部门都要开始重新建立工作规范,她希望通过规范管理,尽快改变杭州公司以往拖沓、随意的管理作风。但她发现,这些在上海分公司行之有效的管理规范却在杭州分公司遇到了前所未有的阻力,而最大的阻力竞来自当时她来杭州的。 其实她心里知道,经常向告她的状,要不然不会动不动就旁敲侧击,要她处理好团队的关系。她很想告诉,不是她不想和团队处理好关系,而是杭州分公司就是冷冰冰的钢板一块,她插不进也融不入。心里何尝不苦,身负的改革重托,想要做出一番成绩,彻底改变旧有的管理模式,这仅仅靠她自己的一腔热血是很难实现的,必须有公司上下的员工齐心协力实现。可是,公司现在这种情况,自己压根儿就融不进去。 对自己说,她要最后一搏了。她不想就这么坐以待毙,因为她是用心在为公司工作,如果公司其他人不理解她,她忍了,但是支持她改革的若是不理解她,那她的一颗红心就真的是太受委屈了。考虑再三,她终于鼓起勇气,拔通了的电话:“,我知道您在为他们四个说我的事情在烦恼。其实您看看这段时间,杭州分公司在管理方式的改革上已经有了一些起色,特别是在基层员工中,大家逐渐认识到以往管理方式的落后,在这个时候,我的去留就不只是我一个人的事了,这还意味着总部对新的管理方式的否定或者肯定。只要总部还相信我,给我三个月的时间,我能把公司带上正轨。” 资料来源:改编自本书作者收集的企业案例素材,案例中企业名称和人名等均作了艺术化处理。 结合案例,你认为应该立刻罢免还是给她 3 个月的时间?