国企人事经理的“人事经” 去国有企业的人事部采访之前,难免会让人想起张面沉似水的“人事脸”,尤其是那不愠不火、滴 水不漏的谈话“功夫”,多少令人担心这种采访会得不到好的素材。但初见,瘦高的身材透着干练,祥和的目光显现着成熟、幽默,率直的言谈表露着真诚,似乎和想象中的国企人事部经理有着明显的差异。也许不仅是国有企业的大环境在变,连国企人事经理的工作风格也在变,但他们是否在人事管理的观念上也有所变化呢?所以,我们的话题首先就从“人事部是干什么的?”。 1.人事部是干什么的 我以前在中远集团公司做业务,在外轮代理公司做人事部经理的时间其实只有三年,但通过这三年的工作,我觉得企业人力资源部的工作主要有四块:一是对整个企业人力资源的开发进行规划;二是为企业招募优秀人才;三是想方设法留住人才;四是挖掘现有人员的潜能。如果从人力资源部为企业创造效益最直接的效果上讲,核心其实就两条:一是看你能否进来(企业所需人才),二是看你能否留得住。如果连这两条都没做到,就很难说人事部有什么开发能力,更谈不上为企业创造什么价值了。 2.国企该如何留住核心员工 外轮代理业目前在我国是一个比较开放的行业,也是一个主要靠人力资本赚钱的行业,几个人就可成立一家公司,承揽代理业务,所以,竞争相当激烈,那些能给公司带来 80%收入的核心员工,往往就成为别的公司“猎取”的重点目标。 由于我们人事部“管着”包括下属 80 余家企业约 5 000 人的职工队伍,而且其中的许多骨干已经流向一些外企或民企,所以,我们也感到了一种强烈的危机意识,于是我们在公司全系统实施“人才工程”,通过采取岗位竞聘的办法让优秀人才显露出来,发挥出他们的作用,使他们实现从以前的“你要我干”到“我很想干” 的转变。 具体办法首先是改革收入分配制度。公司高层领导按年薪制,其他职工降低固定收入部分,加大岗位幅度部分和效益提成部分,给予特殊贡献的人才以特殊的待遇等。 另外,以前我们采取的是薪点工资制,但这种工资制是一种比较典型的论资排辈的制度,所以,我们把它改为岗位工资,后勤服务部门人员或其他辅助人员的工资按市场一般价调整,而让对企业效益做出直接贡献的人员的收入,随每年企业效益的提高而提高,甚至关键的岗位可以由对方报价。 这样做的目的,就是让核心员工感到企业非常看重他们,希望能留住他们的心。当然,我们留人和激励职工还采取了许多其他方法,比如将好的培训机会作为奖励员工的重要手段,让能力越强、贡献越大、越为岗位所需的人去参加培训,而不是让那些有较多空闲、工作中可有可无的人去培训。这是我们留住核心员工的一个很重要的手段。当然,企业为此也做了较大的投入,比如现在一个人在 MBA 研修班进修的费用至少要三四万元,但我相信这种投入是会有可观的回报的。 以上这些做法尽管在外资或民营企业看来还依然略显传统,但你知道作为一个国有企业,要把这些做好,并非易事。上级领导指示我们国有企业,要“事业留人、感情留人、适当待遇留人”,前两条我们既有思路也可以找到具体办法,但什么叫适当待遇留人?要想提高国企竞争力,为什么就不能用一流的待遇留住一流的人才? 其实,细算一下,国有企业的人力成本一点都不低,住房、养老、医疗保险这三大基金在企业成本中的比例相当大,为什么我们和外资企业的收入一比,就好像少了许多呢?关键是我们没有利用好住房这一优势。 有人开玩笑地说:虽然家家难念的经,但国企人事部的经尤其难念。但我并不这样悲观。 3.人事经理如何做人事 我刚到人事部的时候非常犹豫,因为没来人事部之前,我总觉得人事部的人都是琢磨别人的人,不是考核这个人,就是算计那个人(比如工资等),大家的各种利益似乎全都攥在他们手里,所以,我多少有点怵他们。 但现在自己干了这项工作以后,我觉得必须改变大家对我们的这种印象,要让他们觉得我们不仅是其他部门的战略伙伴,更是向他们提供优质资源和良好服务的朋友和贴心人。比如,国有企业的工资总量是有额度的,有的时候即使企业效益很好,员工工资的上涨幅度也是要受限制的,但我们会想方设法解决这些问题,员工就很感谢我们。 虽然我在国企人事部干的时间不长,但我感觉在这个部门能接触到各种人,可以学到很多东西,知道如何在领导之间进行协调,就像一位人事老前辈所讲,当好人事经理关键要把握三条:授权有限、守口如瓶、推功揽过。 在采访即将结束的时候,经理意味深长的一句话给我们留下了深刻印象,“人事经理绝不能干一辈子,有机会还是应做做业务,否则你不会真正理解干人事的意义。” 思考题: 1.传统人事管理与现代人力资源管理有何不同? 2.你如何理解本案例的最后一句话?