阿科姆公司的薪资不公平问题 乔伊·布莱克(Joe Black)正在考虑如何解决他在自己的工厂中所遇到的薪资管理难题。布莱克最近刚刚接任阿科姆制造公司(Acme Manufacturring)的总裁一职。阿科姆公司的创始人比尔·乔治(Bill George)担任该公司的总裁已经有长达35年的时间了。这是一家家族企业，位于东部的一个名为阿卡萨斯的小镇上。它一共雇佣了250名雇员，是当地社区最大的一家企业。布莱克是拥有阿科姆公司的这一家族中的一员，但是在担任阿科姆公司总裁之前，他从来没有在这家公司工作过。但是他拥有一个MBA学位和一个法学学位，另外还在一家大型制造企业中有过5年的管理经验，在他来到阿科姆担任总裁之前，他在那家公司担任人力资源高级副总裁。 在加入阿科姆公司之后不久，布莱克就开始注意到，公司为领取薪水的白领雇员所设计的薪资结构存在严重的不公平性。在与人力资源总监进行探讨之后，他确信，领取薪资的这些雇员的薪资水平在很大程度上是与原来的总裁进行个人谈判的结果有关。那些根据工作的小时数领取工资的工厂中的生产类雇员还没有什么问题，因为他们已经组成了工会。因此他们的工资是通过集体谈判确定下来的。领取薪水的这些白领雇员一共有25个人，他们的薪资水平跨度包括从总裁一直到接待员这么大的范围，再仔细加以考虑就会发现，在这25个人当中，有14个人是女性。这14个人当中，有3个人是工厂中的一线主管，1个人是人力资源总监，其余10个人是非管理人员。 对问题进行考察之后还发现，人力资源总监的薪资水平过低，而3位女性一线主管的薪资水平也比任何一位男性一线工厂主管的薪资水平要低。然而，在该公司中，却并不存在由男性和女性同时担任的类似主管级职位。在被问及为什么女性一线主管人薪资水平要低的时候，人力资源总监解释说，这里的主要原因可能是因为他们是女人，而乔治认为女人不像男人那样需要钱，因为她们都有一个有工作的丈夫。此外，他还指出，女性主管的薪资水平较低还有另外一个原因，这就是这些女性主管所监督的雇员的技能水平比男性主管所监督的雇员的技能水平要低一些。布莱克不敢肯定这种说法是否确切。 布莱克过去就职的那家大型制造企业有一个很好的职位评价系统。尽管他非常熟悉也有能力运用这种薪酬工具，但是布莱克却没有时间对阿科姆公司进行职位评价方面的研究。因此，他决定雇佣附近的大学中的一位薪酬咨询顾问来帮助他解决这一问题。最后，他们认定，所有25个领取薪水的职位都应当被纳入同一个职位评价体系之中，并且对这些职位的评价应当运用一种经过修订的排序法。并且，由人力资源总监最近刚刚完成的职位描述是具有时效性的、准确的并且对于职位评价是有用的。 布莱克还不清楚到底应当采取何种措施。他知道，如果所得报酬过低的这些女主管们将情况反映给当地的公平就业机会办公室，那么公司就可能会被认定犯有性别歧视罪，从而不得不返还大量的欠薪。但是他又很担心，如果自己立即将这些女主管的薪资水平大幅度上调到原本应当达到的水平，那些男主管们可能会感到不舒服，而女主管们可能也会慢慢明白情况到底是怎么一回事，从而要求拿回公司克扣的薪水。人力资源总监告诉布莱克，公司的女主管们从来都没有抱怨过薪资差别的问题，可能她们从来就不知道法律上还有性别歧视这样的规定。 人力资源总监同意给女主管较大幅度的加薪，但是却不同意向她们支付过去欠下的薪水，因此，问题得到了部分的解决。布莱克认为，在女主管的薪资问题上，他一共有4种选择： 第一，什么也不做； 第二，逐渐提高女主管们的薪资水平； 第三，立即将女主管们的薪资水平提上去； 第四，将这3位女主管叫到他的办公室，与她们共同讨论所存在的问题，共同决定应当怎么办。 [问题]